|
В настоящее время уже далеко недостаточно осуществлять найм и увольнение сотрудников, хранить кадровую информацию, от служб персонала сегодня требуется исполнение функций центров по разработке и реализации стратегии организации труда. Их главной целью становится повышение производственной, творческой активности и отдачи персонала, разработка и реализация программ развития сотрудников. Важнейшая задача управления человеческими ресурсами - наиболее эффективное использование потенциала сотрудников в соответствии с целями компании и общества.
Эффективное управление человеческими ресурсами подразумевает проведение единой политики в отношении различных кадровых вопросов. Эта политика приносит свои плоды в том случае, если соответствует миссии организации, ее целям, культуре. Функция планирования трудовых ресурсов нацелена на обеспечение нужного количества компетентных сотрудников в нужное время. При комплектовании штатов особое внимание следует уделять четкому определению значения данных позиций в организационной структуре фирмы, как то: объем и характер работ, мера ответственности, власть, горизонтальная и вертикальная карьера и т.д.
Мотивирование сотрудников на решение различных задач (организационных, групповых, индивидуальных) достигается путем улучшения общего морально-психологического климата организации, поощрением инициатив, созданием оптимальных условий работы, прямой связью системы вознаграждения с эффективностью труда, оптимальным стилем управления.
Среди важнейших факторов, оказывающих решающее воздействие на персонал организации - отношения . власти-подчинения, организационная культура фирмы и условия, диктуемые рынком.
Формирование высококвалифицированного, мотивированного и эффективно работающего кадрового состава подразумевает систему управления персоналом, включающую в себя два важнейших механизма. Речь идет, во-первых, о механизме связи перспективных целей и задач компании с интересами каждого ее сотрудника, и, во-вторых, о механизме связи результатов и непосредственных целей каждого отдельного подразделения, производственного участка с интересами всех, там работающих. В реальной деятельности оба эти механизма функционируют в тесном взаимодействии и органично дополняют друг друга.
По данным исследований, из года в год возрастает объем средств, направляемых на профессиональную подготовку и повышение квалификации персонала, поскольку активная кадровая политика рассчитана на высокий уровень заинтересованности сотрудников в работе.
В современных условиях происходит сосредоточение исследовательских интересов в области управления человеческими ресурсами вокруг проблемы предпринимательства и инвестиций. Принципиально важной в этом плане является разработка концептуальных и практических основ предпринимательского управления и поведения в рамках организации, которое вполне справедливо можно рассматривать как фактор устойчивости предприятий сегодня.
Все это актуализирует необходимость комплексного исследования роли и возможностей развития инвестиционных процессов за счет активизации деятельности персонала (наряду с активной экономической деятельностью государства) в качестве стратегического фактора развития производства. Такой подход обусловливает изучение способов отлаживания единого ритма предпринимательской инициативы и инвестиций в контексте взаимодействия экономических, трудовых и
человеческих принципов деятельности.
Личность предпринимателя, знания и профессиональные навыки, согласованность и слаженность действий команды определяют результативность, уровень благосостояния и социальной защищенности участников предпринимательской деятельности.
Учитывая непродолжительность периода развития российского предпринимательства, в обществе еще не сложился прочный слой рыночно ориентированных кадров, способных на высоко профессиональном уровне обеспечить устойчивое развитие предпринимательства, а через него экономические преобразования в российском обществе. Потребности общества, государства и конкретных бизнесов требуют своевременной, масштабной и качественной подготовки кадров для сферы предпринимательства. Данная задача требует создания системы рыночно ориентированного профессионального обучения предпринимательских кадров.
Предприниматель, который стремится найти и творчески использовать возможности для создания, роста и развития собственного дела, должен не только адаптироваться к стремительно меняющимся условиям функционирования рынка, производства товаров и услуг, стимулируемых возрастающими потребностями массового потребления и всецело зависящих от социально-экономической ситуации, действий конкурентов, платежеспособности населения и других, порой трудно прогнозируемых, явлений и факторов, но и умело управлять персоналом своего предприятия. Для решения всего этого комплекса вопросов ему необходимы новые знания.
Четкая организация персонала в рамках предпринимательской организации позволяет предельно эффективно задействовать и
использовать инвестиции, и, что весьма актуально в современных условиях, в кратчайшие сроки обеспечить прохождение потока инвестиций по всем этапам цикла хозяйственной деятельности организации.
Именно такое четкое распределение инвестиций по элементам структуры организации позволило ОАО «Комбинат комбикормов и хлебопродуктов» г.Астрахань произвести реорганизацию производства, использовать производственные площади со сравнительно высокой интенсивностью их производственного функционирования, а также существенно расширить ассортимент продукции. Такой значимый прирост был достигнут благодаря внедрению в систему распределения инвестиций в рамках организации процедуры выделения отдельно взятых структурных элементов, которые функционируют как группы на принципах саморазвития и самодостаточности.
Степень научной разработанности проблемы. Вопрос интенсивности вовлечения и форм использования предпринимательских кадров в процессе инвестирования организации широко освещался во многих научных работах. Однако, в своем подавляющем большинстве, в них рассматривались общетеоретические проблемы. Эти разработки не дают целостного отражения современного состояния, формирования и использования кадров предпринимательской сферы. Именно поэтому важными являются разработка и анализ структуры саморазвивающихся инвестиционных групп, которые обеспечивают более быстрый прирост экономического результата от предпринимательской инициативы за счет разделения общефукциональных и конкретнофункциональных процедур экономического действия персонала в рамках организации.
Теоретические вопросы по вопросам персонала и его воздействия на организацию были отражены в трудах таких ученых и специалистов в
области экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом как А.А. Богданов, СВ. Валдайцев, М. Вебер, О.И. Волков, Г. Ганнт, А.К. Гастев, Б.М. Генкин, Ф. И Л. Гилбрет, Л. Жданов, П.В. Журавлев, Л.А. Еловиков, И.С. Каннегисер, К. Маркс, Н.К. Маусов, Я.С. Мелкумов, М.Х. Мескон, Б.З. Мильнер, М.В. Москвина,
Г. Мюнстерберг, Ю.Г. Одегов, Р. Оуэн, С.Г. Струмилин, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон, М. Янике и др. В своих работах они рассматривали проблемы создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, его измерения, вознаграждения, нормирования и развития персонала, а также механизма эффективного управления привлекаемыми в организацию инвестициями.
Вопросы теории и практики управления и регулирования предпринимательского потенциала рассмотрены в трудах Л.М. Бадалова, А.О. Блинова, У. Брэддика, В.П. Грошева, Л.И. Евенко, Т.И. Заславской, Ю.И. Иванова, М.Н. Кулапова, Ф.М. Русинова, Р.С. Смита, Т. Шульца, Ю.И. Юданова, В.М. Яковлева и др.
На руководителей с передовым хозяйственным мышлением ложатся задачи осознания необходимости коренной перестройки организации, создания нового «видения» среди персонала фирмы и проведение в жизнь институциональных изменений. При этом перестройка рассматривается не как единичное разовое мероприятие, а как постоянно возобновляемый инновационный процесс, как форма поведения организации и хозяйственного мышления ее членов.
Н. Тичи и М. Деванна считают, что осуществление лидерства связано с перестройкой жизнедеятельности корпорации, с переходом от традиционного делопроизводства к осуществлению перестроек. Первое хорошо подходило для предшествовавшей эры с расширяющимися
рынками и незначительной конкуренцией. Оно предполагало вознаграждение за исполнительность. Сами менеджеры при достижении целей менялись мало. Они управляли тем, что имелось под руками. Руководство перестройками касается уже другого: изменений, нововведений, предпринимательства. Тем самым, делается очень важный вывод о том, что этот новый тип управления есть процесс поведения, подлежащий изучению и целенаправленному руководству.
Процесс осознания и принятия внезапных и резких изменений во внешней среде требуют применения новых методик управления.
В нашем случае нужно отметить следующее: в совокупности понятий, формирующих состояние инвестиционной сферы, или иначе - инвестиционный климат в экономике, системообразующей категорией является инвестиционная привлекательность организации. Последняя является системой или сочетанием различных объективных признаков, средств, возможностей, обусловливающих в совокупности потенциальный
платежеспособный спрос на инвестиции в данную организацию. При этом нужно подчеркнуть, что инвестирование производится в конкретное подразделение (элемент) организации, целенаправленно и концентрированно с точки зрения интервала и сектора использования инвестиций. Именно такое действие позволяет руководству минимизировать затраты капитала, труда и времени в процессе достижения конкурентного преимущества организацией на рынке.
Значительная часть факторов (факториальных признаков) инвестиционной привлекательности и выражающих их показателей является общей для всех или для большинства структурных уровней экономики (ряда организаций). Таковы, например, объем внутренних
инвестиционных ресурсов организации, темпы изменения прибыли и объемов производства в различных сферах.
Целью диссертационного исследования явился теоретический и
практический анализ путей повышения эффективности функционирования работников организации в условиях ограниченного инвестирования, а также разработка механизма вовлечения их в систему самоуправления путем создания мотивационного пространства, стимулирующего инвестиционное развитие организации, и на этой основе определение комплекса мер по совершенствованию кадровой политики при формировании саморазвивающихся инвестиционных групп (СИГ).
Задачами диссертационного исследования в соответствии с поставленной целью были определены:
- разработать принципы и механизм формирования СИГ;
- определить методы эффективного функционирования СИГ;
- выявить значение инвестиционной эффективности и активности организации для поддержания конкурентоспособности на уровне, позволяющем сохранять свой сегмент рынка товаров и услуг или
завоевывать новые рынки;
- оценить роль и значение организационной структуры работы руководства с персоналом по упорядоченному и целенаправленному привлечению инвестиций;
- определить основные факторы работы с персоналом в контексте щ\ развития структуры организации и самих работников как экономических
субъектов;
I
- раскрыть взаимосвязь и взаимозависимость процессов саморазвития и инвестирования организации с точки зрения создания в среде коллектива
предпринимательской инициативы, способствующей росту
конкурентоспособности и усилению позиций на рынке;
- разработать практические рекомендации по оптимизации системы подготовки кадров, определяющей развитие предпринимательства, инвестиционной и творческой инициативы, а также эффективную деятельность СИГ.
Объектом исследования выступает механизм вовлечения персонала в эффективную инвестиционную деятельность организации.
Предметом исследования явились социально-экономические отношения, возникающие в процессе обеспечения организации конкурентного преимущества на рынке путем привлечения персонала к инвестиционной деятельности.
Теоретическими и методологическими основами
т диссертационного исследования послужили базисные положения теории
человеческого капитала, а также разработки структуры предпринимательства.
В процессе исследовательской работы автор применял совокупность методов экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза, дедукции и индукции, концепции различных школ менеджмента по управлению человеческим потенциалом организации. Такой подход позволил определить степень воздействия на субъект управления персоналом и ориентированность объекта управления на рациональное размещение инвестиций, что позволит не только организации получать средства для роста, развития и модернизации производства, но и создать дополнительные стимулы для эффективного труда работников. В работе рассмотрен характер взаимодействия руководства и работников в части
і
организации вовлечения персонала в производственный процесс путем проведения акционирования и производственного инвестирования.
Научная новизна исследования заключается в разработке системы и механизма целеположения, формирования, использования и оценки эффективности СИГ в рамках организации для обеспечения ее рациональной конкретно сконцентрированной инвестиционной деятельности.
Основные научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну, заключаются в следующем:
- выдвинуто и обосновано положение том, что организация внешней и внутренней эффективной инвестиционной деятельности является основным условием поддержания конкурентного преимущества на рынке товаров и услуг;
- определены роль и значение особенностей формирования организационной структуры работы руководства с персоналом в условиях целевого инвестирования путем создания саморазвивающихся самодостаточных инвестиционных групп;
- сформированы приемы саморазвития и инвестирования организации в целях создания в коллективе предпринимательской инициативы, реализуемой через СИГ;
- уточнены социально-экономические факторы, создающие мотивационное пространство для развития структуры предпринимательской организации и самих работников;
- предложены практические рекомендации по рационализации системы подготовки и развитию персонала, определяющей
предпринимательскую, инвестиционную и творческую инициативу, реализуемые через СИГ;
- разработаны принципы, методы и механизм формирования и эффективного использования СИГ.
Практическая значимость результатов исследования состоит в
разработке и адаптации концептуальных подходов, нацеленных на эффективное разрешение возникающих противоречий в сфере управления персоналом посредством управления мотивацией всех сторон, участвующих в обеспечении инвестиционной деятельности предпринимательской организации.
Практическое значение имеют разработки автора по использованию
в системе управления персоналом данной организации элементов
совмещения личной и коллективной заинтересованности в
. совершенствовании профессиональной компетенции персонала для
1 повышения эффективности деятельности организации.
і
Реализация и апробация результатов исследования. Основные
положения диссертации докладывались на XII Международных
Плехановских чтениях (1999г.), отражены в публикациях автора,
обсуждены на кафедре экономики труда и управления персоналом РЭА им.
Г.В.Плеханова, апробированы на годичном собрании Академии труда и
занятости в 1999 году.
Результаты исследования нашли практическое применение в управлении инвестиционными процессами в организациях ОАО «Комбинат комбикормов и хлебопродуктов» г.Астрахань и организацией системы формирования подготовки кадров, что позволило повысить качество использования направляемых потоков инвестиций в производство, а также повысить профессиональную компетенцию
персонала, рациональное использование потенциальных возможностей сотрудников.
Внедрение результатов диссертационного исследования подтверждено имеющимися в деле справками.
| 
