|
Научно-техническое развитие внесло существенные изменения в процесс обновления материально-вещественного и личного факторов производства: теперь в передовых отраслях производства в интервале активной трудовой деятельности одного поколения происходит смена нескольких поколений техники. В этой связи, как никогда остро встает вопрос обеспечения соответствия между потребностями производства и количеством, качеством и состоянием готовности имеющегося персонала. Это и определяет актуальность выбранной темни
Цель предпринятого исследования проанализировать опыт, накопленный немецкой экономической мыслю в области формирования персонала фирмы, и выявить все то, что может быть полезным для российской практики организации работы с персоналом. Этой цели подчинена задача выяснить, какая работа проводится на зарубежных предприятиях службами персонала для своевременного обеспечения производства работниками нужной квалификации и в нужном количестве.
Тому, что в качестве объекта исследования автор избрала Западные Земли Германии, есть не мало причин. Это и стабильность экономической системы, и низкий уровень безработицы, в том числе среди молодежи, и своеобразие системы профессиональной подготовки. Автор исходила из того, что изучение опыта работы с персоналом даст возможность использовать наработанные методы в нашей стране. Тем более, что такие крупные российские компании, как «Газпром», «ЛУКОЙЛ»,
з
«ЮКОС», «Инкомбанк», уже взяли на вооружение некоторые элементы
работы с персоналом присущие западным фирмам.1
Не малую роль в выборе сыграло и активное развитие экономических
связей между Россией и Германией. Ведь нельзя достичь понимания, не
изучив культуру другой стороны, в данном случае культуру предприятия.
В качестве теоретической и методологической основы диссертации
были взяты труды зарубежных ученых экономистов: К.Маркса, Ф.Энгельса,
Ю.Бертеля, М.Дргомма, А.Дээке и т.д., - отечественных ученых экономистов,
а также анализ знаний, накопленных в ходе прохождения практики на фирме
Miele, которая является крупнейшим предприятием Западной Германии по
производству бытовой техники. В качестве информационной базы были
использованы материалы официальной статистики.
Научная новизна работы:
? Предложен оригинальный подход, при котором формирование персонала фирмы рассматривается как процесс динамический; предложена структуризация условий, в которых осуществляется деятельность фирмы и строится планирование работы с персоналом.
? На основе обобщения и анализа известных в зарубежной практике методов высвобождения персонала, раскрыты возможности альтернативного увольнению использования персонала и предложено 17 методов решения кадровых проблем связанных с возникающей по каким-либо причинам необходимостью устранения кадрового переизбытка.
? Исследуются в сравнительном анализе такие понятия, как «качество рабочей силы» и «трудовой потенциал», что позволяет сделать выводы о тех компонентах, которые характеризуют качество персонала. Автором предлагается подход, при котором учитываются такие элементы структуры качества персонала, как:
- психофизиологические способности индивидов;
1 Локоткова Ж. «Кадровый резерв»: фирмы растят боссов «Капитал» 17-23 июня 1998., с. 13 уровень общеобразовательного (интеллектуального) и профессионально - квалификационного развития, накопленные опыт, навыки; - ценностно - мотивационная сфера.
■ На основе анализа сложившихся в зарубежной практике подходов к
формированию персонала фирмы доказано, что планирование
кадрового состава предприятия надо начинать именно с определения
его качественных характеристик, в связи с чем предложена методика
V планирования персонала фирмы с учетом не только количественны, но
и качественных характеристик. Описывается возможность
применения для расчета количественной потребности в персонале
таких, хорошо известных российским экономистам по другим
областям применения подходов, как временные статистические
модели, линейные модели планирования, иммитационные модели и
причинные, производственно - экономические подходы..
■ Предложена методика и раскрыта логика проведения такого набирающего популярность инструмента отбора персонала, как собеседование. Раскрыты возможности каждого из известных инструментов отбора.
Практическая значимость. Материалы содержащиеся в работе с успехом могут быть использованы в практической деятельности российских предприятий.
Апробация. Результаты исследования, реализованные в конкретных продуктах были внедрены в российской торгово- посреднической фирме «Росимпекс-Холнинг».
Некоторые из вопросов предпринятого исследования получили отражение в рукописи "Высвобождение и приобретение персонала: опыт Германии 1, депонированной в ИНИОН РАН 18 октября 1995 года за № 50828, в статье автора «Формирование персонала фирмы: опыт Германии» принятой к публикации в журнал «Труд за рубежом», 4-ый выпуск 1999 года. По вопросам введения на предприятии графика работы неполное рабочее время вниманию участников Всероссийской межвузовской Конференции «Управление персоналом и занятостью» был предложен доклад «Занятость на условиях неполного рабочего времени: возможные варианты (опыт Германии).2
Структура, содержание и логина диссертации. Исходя из поставленной задачи, диссертант взяла себе для исследования следующие проблемы: личный фактор в системе общественного производства, планирование качественной и количественной потребности в персонале, определение наличного состава фирмы, порядок высвобождения персонала и поиск и отбор кадров на рынке труда, профессиональная подготовка и развитие персонала предприятия.
Начинается исследование с попытки через характеристику личного фактора производства в объемном количественном и качественном выражении придти к пониманию того, по каким направлениям должна осуществляться работа по его формированию.
Через сравнительный анализ различных трактовок таких понятий как "рабочая сила" и " трудовой потенциал работника" автор пришла к выводу, что для достижения намеченных результатов труда при ожидаемых условиях труда необходимо наличие на предприятии персонала, наделенного определенными качественными характеристиками. Поэтому формирование персонала должно начинаться с прогноза потребности в качестве персонала, как первопричины его количественной потребности. При этом сведение прогноза потребности в качестве персонала к определению необходимой профессионально-квалификационной структуре кадров, является явно недостаточным для выявления реальных потребностей производства. По
2 Довгополая ДЕ. Занятость на условиях неполного рабочего времени, возможные варианты (опыт Германии),- Всероссийская межвузовская конференция «Управление персоналом и занятостью» 27-29 сентября 1994г./Тезисы выступлений. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994, с.94 этой причине автор предлагает Вашему вниманию подход, при котором учитываются основные элементы структуры качества персонала. Потребность в качестве персонала в этом случае рассматривается как отображение требований, предъявляемых рабочими местами к знаниям, способностям, навыкам и поведению, необходимым работнику для успешного выполнения производственной программы. Данный метод позволяет установить изменение содержания профессии, изменение требований к знаниям, способностям и навыкам работника определенной профессии, а также учесть состояние мотивационной сферы. Качественная потребность в персонале определяется путем последовательного выполнения следующих шагов: определение сценария предпринимательской среды и стратегических целей и планов предприятия, проектирование сценария будущего поля деятельности предприятия, сегментация будущего поля деятельности на более или менее четко определенные рабочие задания, выведение тех требований к поведению, знаниям и навыкам будущего персонала, соответствие которым является залогом успешного осуществления рабочего задания, выведение новых должностей и профессий, оценка качественной потребности в персонале по каждой должности или профессии, требующей специальной подготовки, контроль предпосылок, т.е правильности определения стратегических целей предприятия. Вопросам же планирования потребности в качестве руководящего персонала в отечественной экономической литературе уделялось особенно мало внимания.
Далее автор переходит к анализу методов расчета необходимого количества труда, который бы справился с выполнением производственной программы, или же объема трудового потенциала, который необходимо держать наготове при неизвестном количестве труда. Описание имеющихся в арсенале у экономистов подходов к прогнозу количественной потребности в персонале предваряется выявлением зависимости выбора того или иного метода определения количественной потребности в персонале от условий предпринимательской среды и изменений в структуре производства.
Каждый из описываемых методов подвергается анализу на предмет наличия различий в подходах используемых российскими и немецкими экономистами. Некоторые из различий объясняются наличием объективных отличий в условиях осуществления предпринимательской деятельности. Описывается возможность применения для расчета количественной потребности в персонале таких, хорошо известных российским экономистам по другим областям применения подходов, как временные статистические модели, линейные модели планирования, иммитационные модели и причинные, производственно - экономические подходы.
Следующий шаг в алгоритме формирования персонала фирмы -прогноз изменения наличного состава фирмы с учетом его качественной и количественной компонент. В работе описываются возможные методы прогноза изменения наличного состава фирмы и представлены образцы сводных таблиц-планов «Лист должностных перемещений», «Планы преемственности» и «Планы карьеры», которые используются в качестве информационной базы планирования должностных перемещений. Полученные данные имеют решающее значение, когда опираясь на них даются прогнозы приобретения, высвобождения, подготовки и развития персонала.
Каждый человек, работающий по найму на том или ином предприятии, рано или поздно покидает его. Но окончание существующих трудовых отношений лишь одна из форм высвобождения персонала. В рукописи дается классификация наиболее часто встречающихся причин высвобождения персонала, анализируются два подхода к проблеме высвобождения персонала предприятия: стихийное высвобождение и предвосхищающее планирование высвобождения. Ставится задача проанализировать возможные варианты альтернативного увольнению высвобождения персонала при наступлении непредвиденного кризиса в сфере занятости и на многопрофильных предприятиях через изменение существующих трудовых отношений. Рассматриваются методы сглаживания экономических и социальных последствий для персонала вызванных производственными изменениями (сокращение или свертывание производства, передислокация, слияние с другим предприятием и т.д.).
Большой раздел работы посвящен вопросам внутрифирменного и внешнего привлечения персонала, анализируются достоинства каждого из методов. Дается классификация средств активной и пассивной вербовки персонала, анализируется эффективность использования оных в определенных условиях.
Значительное внимание в работе уделено описанию методов отбора персонала на вакантную должность, что вызвано большой ценой ошибки при неправильном выборе претендента на должность. Отбор основной массы соискателей осуществляется по результатам анализа документов и собеседования. В работе подробно рассказывается по какой схеме проводится анализ документов и собеседование и какого рода сведения можно в результате почерпнуть. Не меньший интерес представляет описание таких методов, используемых в основном для отбора персонала высокой квалификации, как:
? групповая дискуссия,
? центр аттестации соискателей,
? тестирование на профессиональную пригодность.
Последние позволяют дополнить картину о профессиональных, деловых и личностных качествах соискателя, полученную в результате собеседования.
Отобрать подходящий персонал еще недостаточно, необходимо на протяжении всей трудовой жизни работника поддерживать равновесие между его профессионализмом и требованиями, предъявляемыми рабочими местами, а этого можно достигнуть лишь при хорошо организованной работе по подготовке и развитию персонала. Данная тема может стать предметом объемного научного исследования, но в предложенной работе она рассматривается лишь как необходимая составная часть формирования персонала предприятия. Основной акцент делается на описание тех особенностей, которые присущи немецкой системе подготовки и развития персонала.
| 
