|
Питання правового регулювання праці і трудових ресурсів завжди перебувають у центрі уваги держави, тому що вони складають основу економічної та соціальної політики. Від того, наскільки ефективно та раціонально використовується та розподіляється трудовий потенціал, в повній мірі залежить рівень економічного розвитку країни, матеріального благоустрою людей. На кожному етапі свого розвитку держава вирішує цю проблему з урахуванням конкретної обстановки, складності та різноманітності економічних і соціальних задач, які стоять перед нею.
Виникнення в Україні нових форм господарювання і, значить, нових роботодавців як суб єктів трудових правовідносин ще раз підтвердило соціальну цінність та актуальність загальної проблеми захисту трудових прав громадян, заборони примусової праці і гарантованості умов праці, визначених трудовим договором.
Відповідно до ст. 3 Конституції України найвищою соціальною цінністю є людина, її життя і здоров я, честь і гідність, недоторканність і безпека [1]. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави.
Соціальна спрямованість законодавства про працю України сьогодні визначається у такій послідовності правових можливостей суб єктів права: працівник – роботодавець – держава. Працівник, його інтереси займають перше місце у цій формулі [2, c. 104].
Трудове законодавство – єдина галузь законодавства, яка здатна не тільки безпосередньо впливати на основну виробничу силу – людей, що виступають носіями робочої сили, а й захистити їх у процесі трудової діяльності та від безробіття [3, c. 3]. Під впливом системи норм трудового законодавства формується правовий механізм соціального захисту працівників. Чинний Кодекс законів про працю (далі – КЗпП) [4], який є серцевиною трудового законодавства, розроблявся і приймався ще у радянський період історичного розвитку України.
Попри внесення численних змін до КЗпП [5, c. 11] його правові норми, у тому числі й норми про переведення працівників, потребують подальшого аналізу і перегляду під кутом іншої соціальної спрямованості законодавства про працю, яке базується на принципах гуманності, демократизму, верховенства права та підвищення рівня захисту трудових прав громадян, з урахуванням політично-економічного становища України, удосконалення та приведення їх у відповідність до Конституції України, усунення суперечностей і прогалин, звільнення від застарілих норм тощо. Переведення на іншу роботу на будь-яких етапах розвитку суспільства відігравало позитивну роль у розміщенні кадрів. М.В.Молодцов і В.Г.Сойфер зазначали, що будь-які види переведення на іншу роботу, здійснюваного в межах підприємства, зберігають соціально-трудовий зв язок працівника з підприємством та його колективом. Як метод перерозподілу кадрів переведення працівників у межах підприємства забезпечують збереження трудового договору і в цій ролі виступають засобом забезпечення стабільності трудових правовідносин [6, c. 226-227]. В ефективному використанні цього правового інституту зацікавлені як держава, так і роботодавці та працюючі, оскільки переведення здійснюються як в інтересах роботодавців для вирішення їх виробничих завдань, так і в інтересах працівників з метою створення їм полегшених умов праці.
В сучасних умовах його значення підвищилось. Перехід України до ринкової економіки викликав серйозні зміни в організації виробництва і праці на багатьох підприємствах, в установах, організаціях. Впровадження ринкових механізмів потребує часом швидкої перебудови підприємства, застосування нової техніки, сучасних технологій і взагалі сприятливості до науково-технічного прогресу. Відсутність попиту на будь-яку продукцію чи, навпаки, його зростання примушує власника перепрофілювати підприємство, розширити або скоротити можливості для випуску продукції. Внаслідок зазначених процесів відбувається перерозподіл робочої сили не лише в межах конкретного підприємства і його структурних підрозділів, але й між підприємствами та цілими галузями економіки. Однією з основних форм такого перерозподілу є переведення на іншу роботу, на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством. Часто зміни в організації виробництва і праці супроводжуються таким вимушеним заходом як скорочення штату працівників. За необхідності скорочення чисельності та штату працівників власник повинен вживати заходів до переведення працівників, яких він планує звільнити, на іншу роботу на тому ж підприємстві, забезпечувати їх постійну або тимчасову зайнятість, а також скорочувати витрати робочого часу та запобігати простоям. Для працівників забезпечення безперервною роботою теж має велике значення, оскільки гарантує стабільність їх соціально-економічного становища та належний рівень життя.
Ринковий механізм господарювання вимагає від кожного працівника постійного удосконалення своїх професійних навиків. Рівень кваліфікації будь-якого фахівця визначається ступенем його ознайомлення з новітніми досягненнями науково-технічного прогресу і передовими технологіями. Можливість просування в порядку переведення на більш кваліфіковану роботу чи вищу посаду стимулююче впливає на розвиток людського фактору. Відповідно до даних Міністерства охорони здоров я в Україні значна частина населення є інвалідами. У 2000 р. їх кількість становила майже 2,5 млн., а щороку збільшується на 200-220 тисяч чоловік [7]. Рівень інвалідності, її структура залежать від впливу значної кількості факторів, найбільш відчутними серед яких є різкий спад виробництва, ріст безробіття, погіршення доступності медичних послуг та екологічної ситуації, інші. Для реабілітації інвалідів слід використовувати переведення на іншу роботу, які б забезпечували таким працівникам створення полегшених умов праці, коли це необхідно за станом їх здоров я. У такий засіб держава може виконувати свій обов язок по наданню інвалідам допомоги у працевлаштуванні.
Мобільність населення, пов язана з формуванням ринку праці, необхідність зміни професії, перехід кадрів з однієї галузі господарства в іншу, з одного підприємства в інше, а також в межах одного підприємства, викликані бажанням отримати нову спеціальність, впровадженням нових механізмів і технологій, появою одних професій та “відмиранням” інших, різним ступенем задоволеності житлово-побутовими умовами, можуть бути реалізовані за допомогою переведень.
За таких умов слід визнати, що значення переведень як юридичної форми перерозподілу трудових ресурсів в умовах формування ринкових відносин зростає.
Актуальність дослідження переведень обумовлена також суттєвими змінами законодавства, пов язаними із забороною примусової праці. У зв язку з цими змінами деякими науковцями була висловлена думка про необхідність скасування таких інститутів трудового права як переміщення працівників, тимчасове переведення на іншу роботу без їх згоди, зміни істотних умов праці як таких, що мають ознаки примусової праці і суперечать Конституції [8, c. 40]. Проблема доцільності переміщень, переведень без згоди працівників та змін істотних умов праці, а також порядку їх здійснення у сучасних умовах загострилася і потребує вивчення та аналізу, однак наведена точка зору видається нам необґрунтованою і безперспективною. Трудові правовідносини носять динамічний характер, оскільки здатність працівника до праці, яка змінюється з часом, потребує відповідної зміни трудової функції [9, c. 24]. Зміна умов трудового договору повинна охоронятися законом. Вирішення цього питання неможливе без розгляду поняття “примусова праця”, об єктивних економічних причин, які обумовлюють виникнення таких форм руху працівників як переміщення і переведення, а також правового явища зміни істотних умов праці.
Як наголошено в Указі Президента України від 3 серпня 1999 р. № 958/99, яким схвалені Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року [10], функціонування трудового потенціалу відбувається в умовах кризових явищ в економіці та соціальних протиріч у суспільстві. Економічні та соціальні чинники виявили проблеми безробіття, поширення нелегальної трудової діяльності, зниження національного інтелектуального та освітнього потенціалу, значного розшарування населення за рівнем доходів. І ситуація, що склалася, вимагає розроблення науково обгрунтованого бачення дальшого розвитку трудового потенціалу, яке може бути покладено в основу практичних дій, спрямованих на кардинальне поліпшення стану справ у цій сфері. Серед основних напрямів розвитку трудового потенціалу в сфері зайнятості державна політика передбачає здійснення заходів щодо перерозподілу зайнятого населення між державним та недержавним секторами економіки у зв язку із зміною форм власності підприємств та впровадження механізму їх банкрутства. У вирішенні цієї проблеми велике значення можуть відіграти переведення на іншу роботу.
В сучасних умовах спостерігається збільшення випадків реорганізації підприємств (зокрема, перетворення підприємств однієї організаційно-правової форми в іншу: державних – в акціонерні, акціонерних – в товариства з обмеженою відповідальністю тощо). У практиці виникає багато складних питань, пов язаних з трудовими відносинами працівників у разі реорганізації підприємств. Закон передбачає, що в таких випадках трудові правовідносини з працюючими тривають. Деякі учені кваліфікують такі явища як переведення на інше підприємство, пояснюючи це появою нової сторони трудових правовідносин, з якою працівник трудовий договір не укладав. При цьому вони не беруть до уваги обставини, які свідчать про те, що фактично правове становище працівника внаслідок реорганізації підприємства не змінилося. Тому слід визначити, чи розглядати продовження трудових відносин з працівниками у разі реорганізації підприємства як переведення. Від вирішення цього питання залежить порядок оформлення таких змін, а також внесення записів до трудових книжок працівників реорганізованих підприємств. У ринкових умовах значно зросла кількість юридичних осіб – суб єктів підприємництва. Вони ж, у свою чергу, розширюють свою діяльність у різних адміністративно-територіальних одиницях за рахунок відкриття власних філій та представництв. Тому слід звернути увагу на переведення працівників за домовленістю між керівниками підприємств, які доцільно застосовувати у таких випадках. Цей вид переведень, на жаль, недостатньо врегульований чинним законодавством. Та практика вимагає детальнішого аналізу цього питання.
Серед профілактичних заходів, покликаних запобігти зловживанням державних службовців своїм службовим становищем, законодавство передбачає періодичну ротацію кадрів. Незважаючи на те, що дане правове явище давно застосовується у практиці, закон не регламентує порядку його здійснення. Відсутні й будь-які наукові дослідження цієї проблеми. Оскільки з ротацією кадрів пов язаний рух працівників державних органів, необхідно розглянути її з позицій зміни умов трудового договору і визначити форму здійснення такого руху: переведення чи переміщення.
Переведення на іншу роботу – категорія правова. Тому вона знаходиться у тісному взаємозв язку з усією системою трудового права: трудовим договором, умовами і дисципліною праці, заробітною платою тощо. Викликане об єктивною реальністю і наділене специфічними правовими ознаками, переведення має велике значення для охорони прав особистості та розвитку її здібностей [11, c. 106].
Актуальність теми Викладене свідчить про необхідність дослідження теоретичних і практичних питань, пов язаних зі здійсненням переведень на іншу роботу, з урахуванням сучасних економічних і соціальних завдань, які стоять перед нашою державою. Це сприятиме подальшому розвитку законодавства про працю України, забезпечить його соціальну спрямованість на забезпечення балансу інтересів найманих працівників та роботодавців.
Проблеми переведень досліджувалися свого часу такими ученими як М.Г.Александров, Є.І.Астрахан, Б.Базарбаєв, О.К.Бєзіна, Л.Ю.Бугров, В.С.Венедиктов, Є.О.Голованова, Г.С.Гончарова, Д.А.Колбасін, Р.З.Лівшиць, Й.Е.Маміофа, І.Б.Морейн, А.Ю.Пашерстник, В.І.Прокопенко, З.К.Симорот, А.І.Ставцева, А.А.Фатуєв, М.В.Яковлєв.
Віддаючи належне науковим працям названих фахівців трудового права і не применшуючи їх значення, слід, разом з тим, зазначити, що комплексного дисертаційного дослідження учення про переведення на іншу роботу в Україні взагалі не проводилося. З урахуванням соціальних пріоритетів розвитку нашої держави, реформування економічної та правової систем дана робота є актуальною.
Зв язок роботи з науковими програмами, планами, темами Робота виконана відповідно до комплексної цільової програми Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого на 2001-2005 р.р. “Проблеми удосконалення юридичних гарантій реалізації трудових та соціальних прав в умовах ринкової економіки” (номер державної реєстрації 0186.0.070864).
Мета і задачі дослідження
Метою даного дисертаційного дослідження є виявлення ролі переведень у розвитку й ефективному використанні трудового потенціалу, визначення поняття переведення, його ознак, відмінностей від переміщення та змін істотних умов праці, аналіз різних видів переведень, особливостей їх здійснення і розробка на цій основі пропозицій щодо удосконалення чинного законодавства про працю України, а також рекомендацій щодо застосування зазначених правових інститутів.
Для досягнення мети дослідження автором були поставлені такі задачі:
1. Виробити нові концептуальні підходи до визначення поняття переведення на іншу роботу.
2. Сформулювати поняття переведення на іншу роботу.
3. Виявити критерії відмежування переведень від інших правових явищ (переміщення, зміни істотних умов праці).
4. Проаналізувати сутність примусової праці з урахуванням норм міжнародно-правових актів та вітчизняного законодавства з метою виявлення значення заборони такої праці у забезпеченні законності здійснення переведень на іншу роботу.
5. Виявити правову природу ротації кадрів, мету її застосування для окремих категорій працівників.
6. Обгрунтувати встановлення додаткових гарантій для працівників при здійсненні переведень на іншу роботу.
Розробити пропозиції про зміни і доповнення до чинного законодавства України про переведення. Об єктом дослідження є трудові правовідносини, умови та порядок їх трансформації.
Предметом дослідження є виявлення суті та визначення переведення на іншу роботу; його ознаки, види, особливості та гарантії здійснення різних видів переведень, перспективи розвитку даного правового інституту, а також система нормативних актів і судова практика, пов язана з проведенням переведень.
Методи дослідження. Методологічна основа дослідження складається з базових науково-теоретичних положень, прийнятих у юридичній науці в цілому і в науці трудового права зокрема. Дисертаційне дослідження грунтується на методах і прийомах наукового пізнання, основу яких складає загально-науковий діалектичний метод. У процесі дослідження використані також історичний, логіко-юридичний, системний, соціологічний та порівняльно-правовий методи. Основні положення та висновки, викладені у роботі, грунтуються на аналізі чинного законодавства про працю, особливостей його застосування, досягнень загальної теорії права, трудового права, інших галузей юридичної науки України та інших держав, узагальнень судової практики.
Емпіричною основою дослідження є практика застосування різних видів переведень на підприємствах різних форм власності, узагальнення судової практики з питань застосування переведень.
Наукова новизна одержаних результатів визначається тим, що у дисертації вперше виявлені основні критерії для визначення переведення, співвідношення між централізованим і договірним регулюванням умов праці, що дало можливість сформулювати поняття переведення на іншу роботу в ринкових умовах.
Відповідно до мети і завдань дослідження на захист виносяться такі науково-теоретичні положення.
1. Виявлено відмінності між переведенням та іншими правовими явищами, що межують з ним.
2. Обгрунтовано висновок про необхідність збереження у КЗпП норми про можливість тимчасового переведення на іншу роботу без згоди працівника у виняткових випадках (стихійні лиха, епідемії, епізоотії, виробничі аварії тощо).
3. Ротація кадрів визначена як особливий вид переведення на іншу роботу певних категорій працівників, який застосовується як засіб боротьби з корупцією.
4. Визначено, що зміна кваліфікації (розряду, категорії, класу тощо) є переведенням на іншу роботу, дано визначення розряду.
5. Сформульовано пропозиції щодо доцільності встановлення строку, протягом якого працівник повинен стати до роботи на новому підприємстві при переведеннях за погодженням між керівниками підприємств.
6. Обгрунтовано висновок про необхідність уніфікації строку, протягом якого допускається переведення працівників на іншу роботу внаслідок негативних результатів атестації.
7. Сформульовано пропозиції щодо доцільності встановлення у законодавстві норми про тимчасові переведення групи працівників на інше підприємство (лізинг робочої сили).
8. Обгрунтовано висновок щодо закріплення у трудовому законодавстві обов язкової письмової форми згоди працівників на переведення на іншу роботу.
Практичне значення одержаних результатів полягає у тому, що вони сприяють поглибленому розумінню юридичної природи переведення, правильному застосуванню норм про переведення у практиці. Вивчення інституту переведення спрямоване на подальше удосконалення правових гарантій реалізації права на працю, забезпечення надійної їх охорони, дотримання законності у трудових правовідносинах. Окремі пропозиції та висновки, сформульовані автором, можуть бути використані у процесі нормотворчої діяльності, при розробці проекту нового Трудового кодексу України, інших нормативних актів, а також при розробці та здійсненні довгострокових програм розвитку трудового потенціалу в Україні.
Крім того, основні положення дисертації можна застосувати при розробці підручників, навчальних посібників, методичних рекомендацій з курсу “Трудове право України”, а також підготовці коментарів до чинного трудового законодавства.
Апробація результатів дисертації
Дисертація виконана та обговорена на кафедрі трудового права Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого.
Результати проведеного дослідження доповідались автором на науковій конференції молодих учених та аспірантів “Актуальні проблеми юридичної науки” (2000 р.), що відбувалась у Національній юридичній академії України імені Ярослава Мудрого. Теоретичні висновки використовуються автором у процесі викладання навчального курсу “Трудове право України”, зокрема, при проведенні семінарських та практичних занять за темами “Трудовий договір”, “Дисципліна праці”, “Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, завдану підприємству”, “Індивідуальні трудові спори”.
Публікації
За темою дисертаційного дослідження автором опубліковано 4 наукових статті та тези.
| 
