|
Актуальность темы исследования: Высокие темпы развития кредитных учреждений на этапе становления банковской системы страны привели к тому, что многие проблемы управления ими приходилось решать в предельно сжатые сроки. Данная ситуация стала причиной неравномерного развития различных направлений менеджмента в отечественных кредитных учреждениях. Результаты сложившейся практики управления ими показывают, что основное свое внимание банки сосредоточивают на совершенствовании финансового менеджмента, а персонал как объект управления остается на втором плане. И если до кризиса это компенсировалось широкими возможностями банков получать "сверхдоходы" за счет спекуляции на финансовых рынках, то в нынешних экономических условиях отсутствие продуманной, научно обоснованной кадровой политики негативно сказывается на деятельности кредитного учреждения.
Нынешний этап развития банковской системы России характеризуется наличием высокой конкуренции на рынке банковских услуг. В этих условиях успешность работы банка зависит от его возможностей предложить клиентам качественный банковский сервис, высокий уровень обслуживания, технологичные банковские продукты и услуги.
В данной ситуации высокая результативность деятельности персонала банка, его квалификация и потенциал становятся важным преимуществом в конкурентной борьбе. Это, соответственно, предъявляет и высокие требования к качеству функционирования системы управления персоналом банка. Одним из ключевых элементов которой является система оценки персонала.
Однако в настоящее время система управления персоналом отечественных кредитных учреждений характеризуется недостаточным уровнем развития оценочных процедур, позволяющих получать информацию о результативности труда работников банка, его качествах на различных этапах его профессиональной деятельности и, как следствие, низким уровнем обоснованности при нятия кадровых решений в отношении работников. Данные обстоятельства снижают эффективность функционирования системы управления персоналом банка, возрастает риск принятия неверного решения в отношении того или иного работника. Это вызывает необходимость разработки системы оценки персонала банка, построенной на основании оптимальных методических подходов и учитывающей отраслевую специфику деятельности персонала кредитного учреждения. Нерешенность многих теоретических и практических вопросов, их актуальность, большая научная и практическая значимость определили выбор темы научного исследования, его цель и задачи, а также логику изложения.
Степень разработанности проблемы. В настоящее время растет понимание того, что правильно организованная система оценки персонала является резервом повышения эффективности функционирования всей системы кадрового менеджмента банка.
Нужно отметить, что проблемы, касающиеся оценки персонала подробно рассмотрены в работах ряда отечественных и зарубежных ученных. К ним можно отнести: И.В. Бизюкову, В.П. Галенко, Б.Н. Генкина, Н.А. Горелова, Г.Десслера, В.А. Дятлова, Г.Г. Зайцева, Дж.М. Иванцевича, А.А. Лобанова, Г.Х. Попова, В.А.Спивака, В.В. Травина и др. Агрегированным результатом их исследований явилась разработка различных подходов, процедур, методов к организации и проведению оценки персонала. В то же время вопросы организации системы оценки персонала, предполагающей взаимосвязь и взаимодействие оценочных процедур между собой, не проработаны достаточно комплексно и требуют более углубленного исследования.
Кроме того, ощущается недостаток работ, определяющих необходимый инструментарий организации и проведения оценки персонала, который учитывал бы отраслевую направленность различных субъектов хозяйствования, в частности, кредитного учреждения.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы, опираясь на результаты теоретико - методологических исследо ваний и изучение отраслевой специфики деятельности персонала банка, анализа накопленного опыта решения исследуемых проблем кредитными учреждениями, разработать и научно обосновать систему оценки персонала банка. Поэтому необходимым требованием является создание оптимальной модели системы оценки персонала банка, направленной на совершенствование процедур оценки в кредитных учреждениях.
В соответствии с этим в диссертации поставлены следующие задачи:
- изучение понятийного аппарата, в терминах которого должна описываться система оценки персонала;
- проведение сравнительного анализа существующих теоретико - методологических подходов к построению системы оценки персонала;
- изучение подходов к оценке результатов труда управленческого персонала;
- изучение отраслевых особенностей и специфики деятельности банка;
- исследование требований, предъявляемых к профессионально значимым качествам банковского персонала;
- разработка модели системы оценки персонала банка;
- разработка рекомендаций по совершенствованию оценочных персонал - технологий в кредитных учреждениях.
Научная новизна работы заключается, по мнению автора, в следующем:
- Уточнено содержание понятийного аппарата, в терминах которого описывается система оценки персонала, что позволило научно обосновать и разработать модель оценки персонала коммерческого банка;
- Предложен новый "интегративный подход" к построению системы оценки персонала организации, который заключается в объединении существующих подходов к решению данной проблемы таким образом, чтобы использовать достоинства и нивелировать недостатки, присущие каждому из них;
- Разработан "дифференцированный подход" к оценке результатов труда управленческого персонала, который заключается в определении для различных категорий данных работников того подхода, который позволяет наиболее
оптимально оценить результаты их труда;
- Определены особенности функционирования учреждений финансово - банковской системы страны, исходя из которых сформулированы требования к системе оценки персонала банка;
- Определены требования к профессионально значимым качествам банковского персонала, исходя из особенностей деятельности банка как специального объекта исследования;
- Разработана модель системы оценки персонала банка.
Предметом исследования являются процедуры оценки персонала коммерческого банка.
Объектом исследования выбраны руководители и специалисты банка.
Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды российских и зарубежных ученых по вопросам методологии и осуществления оценки персонала, законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы по общим вопросам управления персоналом и процедуре аттестации кадров. Используются данные, позволяющие выявить основные подходы к данной проблеме, периодические издания, материалы конференций и семинаров по вопросам управления персоналом.
Практическая значимость диссертации состоит в том, что данная работа дополняет исследования проблем оценки персонала. Полученные в диссертации результаты могут быть использованы для разработки системы оценки персонала кредитного учреждения.
Предложенная автором модель оценки персонала внедрена и используется в Санкт-Петербургском банке Сбербанка России.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии.
| 
